Não se escolhe
ter ou não ter conflitos, mesmo que se tente evitá-los ou deixá-los como se não
estivessem ali. São eles inerentes aos seres humanos e, como tais, não escapam
de suas personalidades, de seus medos, egoísmos e aborrecimentos. Na maioria
das situações de trabalho ele está presente, sendo impossível evitá-lo.
Os conflitos
no âmbito laboral se originam de variadas fontes, sejam as relações de poder ou
as relações interpessoais, que produzem diversificados resultados de
rendimento, cooperação e interdependência, dependendo do manejo dos mesmos.
Neste contexto
o conflito é uma expressão de insatisfação ou desacordo, sendo resultado de
expectativas divergentes, objetivos contraditórios, interesses antagônicos,
empobrecimento da comunicação interpessoal, ou, até mesmo, de insatisfação nas
relações entre os colaboradores.
Analisar todas
as questões inseridas nos conflitos, para que sejam identificadas as possíveis
causas, aparentes e/ou subjacentes, é de extrema importância.
Olhar para a
cultura da empresa, com seus objetivos, sua estrutura organizacional, seus
estilos de liderança, é um passo preliminar para a identificação dos conflitos
que ali se instalaram.
As empresas,
ao longo de seu crescimento e desenvolvimento, lidam com mudanças. Estas
mudanças implicam diretamente no complexo sistema das relações humanas que ali
se encontram, que precisam ter capacidade de resolver inumeráveis conflitos que
aparecem no dia-a-dia, seja entre setores, departamentos, colaboradores,
coordenadores, empregados e supervisores.
Tratar o
conflito como gerador de mudança não e fácil, mas a oportunidade não pode ser
perdida. Tratado a destempo, pode o conflito ganhar uma dimensão que se torna
sem controle e prejudica todo o desenvolvimento e crescimento já adquiridos, o
que chamamos de impulso vertical. Porém, tratado a tempo, com uma intervenção
adequada, poderá o mesmo beneficiar a empresa, consolidando a mudança dentro do
esperado, com crescimento, impulso horizontal.
Bem se nota que o capital humano das empresas
é fundamental e gerador de crescimento. Sabe-se que os custos
econômicos gerados pela tratativa inadequada dos conflitos, nos quais ficam sem
solução, aumentam muito para as organizações.
Muitas empresas se organizam verticalmente,
onde a prevenção do conflito é tratada com sua total supressão. Por outro lado,
as empresas que se organizam horizontalmente jamais querem passar por cima do
conflito, muito menos suprimí-lo. A prevenção está na abordagem das causas que
o geraram, manejando com cooperação as diferença que ali se instalaram.
Segundo Ury
(2000) nas empresas é necessário ter sujeitos com capacidade de perceber os
conflitos antes mesmos destes eclodirem. São estes os "construtores de pontes", cujo potencial
é de criar vínculos transversais quando o conflito é real e presente. Alguém
que promova o diálogo entre os empregados, lidere novos projetos sob uma
perspectiva neutra, e que ajude a gerar vínculos novos baseados na
confiança e na boa comunicação.
A empresa
moderna sabe que para o êxito de seu pleno desenvolvimento precisa valorizar
estes "construtores de ponte", os mediadores, que sabem como lidar com os conflitos de maneira
eficiente.
Jacqueline
Padão
Consenso - Práticas Colaborativas
Abril/2015
