O papel do Ministério Público na mediação de conflitos, por Anna Maria Di Mais e Eliane de Lima Pereira


O Grupo de Mediação e Resolução de Conflitos do Ministério Público do Rio de Janeiro (GMRC/MPRJ) foi criado pela Resolução GPGJ nº1.761/12 com o objetivo de dar corpo institucional à solução pacífica e adequada de conflitos, conforme preceitua a Resolução 125/10 do CNJ.
O Grupo atua em três frentes. A primeira delas dedica-se à demanda interna, nos casos encaminhados pelos próprios Promotores de Justiça, que ao verificarem a inadequação do tratamento, a priori, pela via judicial, solicitam a atuação do grupo. Conflitos de família ou que envolvam questões relacionadas a crianças, adolescentes e idosos são exemplos dos casos que, tratados sob a ótica da mediação, têm rendido excelentes resultados.
A segunda frente atende à demanda externa e tem como “carro-chefe” o trabalho desenvolvido em parceria com a Polícia Militar, com base no convênio assinado pela Secretaria de Segurança Pública e o Ministério Público, através do GMRC, nas comunidades que contam com Unidades de Polícia Pacificadora – UPPs. Para tanto, cada Unidade conta com policias mediadores, devidamente capacitados para a função, que não trabalham fardados, nem fazem policiamento ostensivo. A tarefa desempenhada pelos policias mediadores é a de facilitar o diálogo entre partes em conflito, fazendo com que elas próprias desenhem as soluções com as quais irão conviver. Desta atuação, dois efeitos nos saltam aos olhos: o quase imediato apaziguamento de tensões causadas por questões simples, como por exemplo as de vizinhança; bem como o empoderamento dos moradores que passam a priorizar o diálogo para solução de suas questões. 
Nesta modalidade, os acordos formulados são encaminhados ao Ministério Público que promove a ratificação dos mesmos ao constatar a presença dos requisitos legais, cumprindo a instituição o que determina a Constituição Federal quanto ao controle externo da atividade policial (art. 129, VII, da CF) e incentivando práticas condizentes com a defesa do regime democrático, a um só tempo.
Sob uma ótica meramente quantitativa, apenas no ano de 2013 foram ratificados pelo grupo 741 acordos, o que significa, no mínimo, o mesmo número de ações judiciais que deixaram de ser propostas. E a expressão “no mínimo” deve-se ao efeito pedagógico quanto a eventuais ações futuras, uma vez que as partes passam a conhecer as novas técnicas e apreciar as suas vantagens. 
Numa terceira e última frente, atua o GRMC/MPRJ sob a ótica da prevenção. Desde a atuação junto às escolas, em parceria com as Promotorias da Educação, trabalhando na perspectiva da Medição Escolar, até a formação de excelência em Mediação de seus membros, técnicos e funcionários, passando ainda pela realização de palestras em diversos espaços com o objetivo de divulgar formas dialogais de solução de conflitos.
No que diz respeito à capacitação, esforços institucionais começaram a ser concretizados em 2007 com a realização do “Curso de Mediação e Resolução Pacífica de Conflitos em Segurança Cidadã” que capacitou 545 pessoas, entre elas Delegados de Polícia, Juízes, Defensores Públicos, Membros do Ministério Público, Líderes Comunitários, Psicólogos, Policiais Militares, Guardas Municipais e Assistentes Sociais.
Atualmente, o MPRJ promove curso de capacitação em Medição, tendo como alunos em uma mesma turma, membros do Ministério Público, técnicos, serventuários e policias que atuam nas UPPs, gerando uma intensa e enriquecedora troca de suas experiências práticas e de suas visões.
A proposta é a de construção, e nesse sentido vem se desenhando o papel do MPRJ como coautor de boas práticas e indutor de políticas públicas com vistas à resolução pacífica dos conflitos e ao desenvolvimento de uma Cultura de Paz.

Rio de Janeiro, 04 de maio de 2014.

Anna Maria Di Mais e Eliane de Lima Pereira
Coordenadora e Subcoordenadora do GMRC/MPRJ

Mediadores - "Construtores de Pontes"

Não se escolhe ter ou não ter conflitos, mesmo que se tente evitá-los ou deixá-los como se não estivessem ali. São eles inerentes aos seres humanos e, como tais, não escapam de suas personalidades, de seus medos, egoísmos e aborrecimentos. Na maioria das situações de trabalho ele está presente, sendo impossível evitá-lo.

Os conflitos no âmbito laboral se originam de variadas fontes, sejam as relações de poder ou as relações interpessoais, que produzem diversificados resultados de rendimento, cooperação e interdependência, dependendo do manejo dos mesmos.

Neste contexto o conflito é uma expressão de insatisfação ou desacordo, sendo resultado de expectativas divergentes, objetivos contraditórios, interesses antagônicos, empobrecimento da comunicação interpessoal, ou, até mesmo, de insatisfação nas relações entre os colaboradores.

Analisar todas as questões inseridas nos conflitos, para que sejam identificadas as possíveis causas, aparentes e/ou subjacentes, é de extrema importância. 

Olhar para a cultura da empresa, com seus objetivos, sua estrutura organizacional, seus estilos de liderança, é um passo preliminar para a identificação dos conflitos que ali se instalaram.

As empresas, ao longo de seu crescimento e desenvolvimento, lidam com mudanças. Estas mudanças implicam diretamente no complexo sistema das relações humanas que ali se encontram, que precisam ter capacidade de resolver inumeráveis conflitos que aparecem no dia-a-dia, seja entre setores, departamentos, colaboradores, coordenadores, empregados e supervisores.

Tratar o conflito como gerador de mudança não e fácil, mas a oportunidade não pode ser perdida. Tratado a destempo, pode o conflito ganhar uma dimensão que se torna sem controle e prejudica todo o desenvolvimento e crescimento já adquiridos, o que chamamos de impulso vertical. Porém, tratado a tempo, com uma intervenção adequada, poderá o mesmo beneficiar a empresa, consolidando a mudança dentro do esperado, com crescimento, impulso horizontal.

Bem se nota que o capital humano das empresas é fundamental e gerador de crescimento.  Sabe-se que os custos econômicos gerados pela tratativa inadequada dos conflitos, nos quais ficam sem solução, aumentam muito para as organizações. 

Muitas empresas se organizam verticalmente, onde a prevenção do conflito é tratada com sua total supressão. Por outro lado, as empresas que se organizam horizontalmente jamais querem passar por cima do conflito, muito menos suprimí-lo. A prevenção está na abordagem das causas que o geraram, manejando com cooperação as diferença que ali se instalaram.

Segundo Ury (2000) nas empresas é necessário ter sujeitos com capacidade de perceber os conflitos antes mesmos destes eclodirem. São estes os "construtores de pontes", cujo potencial é de criar vínculos transversais quando o conflito é real e presente. Alguém que promova o diálogo entre os empregados, lidere novos projetos sob uma perspectiva neutra, e que ajude a gerar vínculos novos baseados na confiança e na boa comunicação. 

A empresa moderna sabe que para o êxito de seu pleno desenvolvimento precisa valorizar estes "construtores de ponte", os mediadores, que sabem como lidar com os conflitos de maneira eficiente.

Jacqueline Padão
Consenso - Práticas Colaborativas
Abril/2015